RELACJA Z III ZEBRANIA STUDENCKIEGO KLUBU eSKA PRZY GDAŃSKIM ODDZIALE SARP
W piątek 18 stycznia 2013 roku o 16:30 odbyło się trzecie z kolei, a pierwsze w siedzibie gdańskiego oddziału SARPu – Dworze Bractwa św. Jerzego, spotkanie Studenckiego Klubu Architektury.
Rozpoczęte zostało przez prezesa SARP Oddział Wybrzeże, arch. Stefana Ciecholewskiego oraz wiceprezes do spraw twórczości, dr hab. inż. arch. Marię Jolantę Sołtysik. Powitali oni zgromadzone osoby oraz przedstawili w skrócie program spotkania poświęconego pomysłowi zaprojektowania nowego gmachu opery gdańskiej.
Najpierw wystąpił dr inż. arch. Andrzej Prusiewicz z wykładem „Jak projektować teatr”, przedstawiając studentom ogólne wytyczne i zasady na przykładzie dyplomu stud. arch. Tomasza Kobieli oraz prezentując realizacje z Polski i zagranicy.
Następnie głos zabrał Zastępca Przewodniczącego Pomorskiej Okręgowej Rady Izby Architektów, dr inż. arch. Bartosz Macikowski, witając obecnych oraz zachęcając do podejmowania inicjatyw studenckich.
Ponownie wystąpiła dr hab. inż. arch. Maria Jolanta Sołtysik, informując studentów o konkursie na budynek nowej opery, a arch. Izabela Burda, członek Zarządu SARPu wraz z mgr inż. arch. Januszem Gujskim, członkiem Pomorskiej Okręgowej Rady Izby Architektów, uzupełnili wypowiedź o przedstawienie trzech wybranych na realizację ww. obiektu lokalizacji w Gdańsku: Młode miasto na zakończeniu Drogi do Wolności, Młode miasto Basen oraz Polski Hak. Materiały zostały przekazane studentowi architektury Michałowi Kurce w celu przeanalizowania przez zespoły konkursowe.
Pod koniec spotkania wystąpiło dwoje studentów wydziału architektury : Agnieszka Jeleniewska i Alan Klingiert (?), przedstawiając alternatywną propozycję rewitalizacji terenów stoczniowych w Gdyni w okolicach ul. Jerzego Waszyńskiego na centrum kulturalne dla młodzieży.
Spotkanie podsumowała dr hab. inż. arch. Maria Jolanta Sołtysik. Na zakończenie studentka architektury Katarzyna Stankiewicz wykonała pamiątkowe zdjęcie, uwieczniając gospodarzy spotkania, prowadzących oraz 37 studentów Wydziału Architektury Politechniki Gdańskiej.
AUTORKĄ POWYŻSZEGO TEKSTU I ZDJĘCIA NIŻEJ JEST KATARZYNA STANKIEWICZ http://katarzynastankiewicz.daportfolio.com/
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El proceso de atraer y elegir candidatos es clave para el éxito de cualquier organización.
Tener profesionales capacitados en los puestos correctos marca la diferencia en productividad.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, se requiere definir con claridad el perfil del candidato que la empresa necesita. Esto incluye competencias, trayectoria y valores que se alineen con la visión de la organización.
2. Fuentes de talento
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de usar bolsas de empleo como Indeed, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
Combinar fuentes incrementa la posibilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.
3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las aplicaciones, es importante preseleccionar a los perfiles que mejor se ajustan a los criterios.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la formación del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
Esto minimiza el riesgo de error al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, se procede de seleccionar al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un plan de integración son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Optimización del proceso
Un sistema de selección nunca se queda fijo.
Analizar indicadores como calidad de la contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.
En definitiva, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde atraer al equipo adecuado determina su crecimiento sostenible.
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La contratación de talento es esencial para el crecimiento de cualquier negocio.
Tener el equipo correcto en los puestos correctos define el rumbo en rentabilidad.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es vital definir con claridad el perfil del candidato que la empresa necesita. Esto implica habilidades técnicas, trayectoria y valores que se alineen con la cultura de la organización.
2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de usar plataformas digitales como portales especializados, además de programas de recomendación para atraer al mejor talento.
Combinar fuentes aumenta la probabilidad de reclutar candidatos de calidad.
3. Evaluación de candidatos
Una vez recibidas las aplicaciones, es importante preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los criterios.
Después, las reuniones sirven para conocer no solo la experiencia del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Toma de decisión y contratación
Tras el proceso de evaluación, se procede de seleccionar al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La comunicación clara y un buen onboarding son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se adapte rápido.
6. Medición de resultados
Un sistema de selección nunca es estático.
Medir indicadores como calidad de la contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.
En resumen, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde atraer al equipo adecuado determina su éxito.
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