RELACJA Z III ZEBRANIA STUDENCKIEGO KLUBU eSKA PRZY GDAŃSKIM ODDZIALE SARP
W piątek 18 stycznia 2013 roku o 16:30 odbyło się trzecie z kolei, a pierwsze w siedzibie gdańskiego oddziału SARPu – Dworze Bractwa św. Jerzego, spotkanie Studenckiego Klubu Architektury.
Rozpoczęte zostało przez prezesa SARP Oddział Wybrzeże, arch. Stefana Ciecholewskiego oraz wiceprezes do spraw twórczości, dr hab. inż. arch. Marię Jolantę Sołtysik. Powitali oni zgromadzone osoby oraz przedstawili w skrócie program spotkania poświęconego pomysłowi zaprojektowania nowego gmachu opery gdańskiej.
Najpierw wystąpił dr inż. arch. Andrzej Prusiewicz z wykładem „Jak projektować teatr”, przedstawiając studentom ogólne wytyczne i zasady na przykładzie dyplomu stud. arch. Tomasza Kobieli oraz prezentując realizacje z Polski i zagranicy.
Następnie głos zabrał Zastępca Przewodniczącego Pomorskiej Okręgowej Rady Izby Architektów, dr inż. arch. Bartosz Macikowski, witając obecnych oraz zachęcając do podejmowania inicjatyw studenckich.
Ponownie wystąpiła dr hab. inż. arch. Maria Jolanta Sołtysik, informując studentów o konkursie na budynek nowej opery, a arch. Izabela Burda, członek Zarządu SARPu wraz z mgr inż. arch. Januszem Gujskim, członkiem Pomorskiej Okręgowej Rady Izby Architektów, uzupełnili wypowiedź o przedstawienie trzech wybranych na realizację ww. obiektu lokalizacji w Gdańsku: Młode miasto na zakończeniu Drogi do Wolności, Młode miasto Basen oraz Polski Hak. Materiały zostały przekazane studentowi architektury Michałowi Kurce w celu przeanalizowania przez zespoły konkursowe.
Pod koniec spotkania wystąpiło dwoje studentów wydziału architektury : Agnieszka Jeleniewska i Alan Klingiert (?), przedstawiając alternatywną propozycję rewitalizacji terenów stoczniowych w Gdyni w okolicach ul. Jerzego Waszyńskiego na centrum kulturalne dla młodzieży.
Spotkanie podsumowała dr hab. inż. arch. Maria Jolanta Sołtysik. Na zakończenie studentka architektury Katarzyna Stankiewicz wykonała pamiątkowe zdjęcie, uwieczniając gospodarzy spotkania, prowadzących oraz 37 studentów Wydziału Architektury Politechniki Gdańskiej.
AUTORKĄ POWYŻSZEGO TEKSTU I ZDJĘCIA NIŻEJ JEST KATARZYNA STANKIEWICZ http://katarzynastankiewicz.daportfolio.com/
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La contratación de talento es fundamental para el desempeño de cualquier empresa.
Tener las personas adecuadas en los roles estratégicos potencia los resultados en desarrollo.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es vital tener claro el perfil profesional que la empresa necesita. Esto incluye competencias, trayectoria y actitudes que se alineen con la misión de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las organizaciones pueden usar plataformas digitales como Indeed, además de programas de recomendación para atraer al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.
3. Evaluación de candidatos
Una vez recibidas las aplicaciones, se debe preseleccionar a los perfiles que mejor se ajustan a los criterios.
Después, las entrevistas sirven para conocer no solo la formación del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden realizar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de seleccionar al candidato que mejor se adapta.
La comunicación clara y un plan de integración son fundamentales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Medición de resultados
Un proceso de reclutamiento nunca es estático.
Medir indicadores como tiempo de contratación hace posible optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
En resumen, el proceso de contratación es mucho más que llenar vacantes.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde elegir al talento correcto define su éxito.
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El proceso de atraer y elegir candidatos es esencial para el desempeño de cualquier empresa.
Contar con el equipo correcto en los puestos correctos define el rumbo en rentabilidad.
1. Crear la descripción de cargo
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es necesario tener claro el perfil del candidato que la empresa busca. Esto implica habilidades técnicas, experiencia y valores que se alineen con la visión de la organización.
2. Fuentes de talento
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de aprovechar redes profesionales como Indeed, además de referencias internas para conseguir al mejor talento.
Combinar fuentes aumenta la posibilidad de reclutar candidatos de calidad.
3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las aplicaciones, es importante filtrar a los perfiles que mejor se ajustan a los criterios.
Después, las reuniones sirven para evaluar no solo la formación del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden implementar tests de competencias, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, se procede de decidir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La presentación de la oferta y un plan de integración son cruciales para asegurar que el nuevo empleado se adapte rápido.
6. Medición de resultados
Un proceso de reclutamiento nunca es estático.
Medir indicadores como rotación de personal hace posible optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
Al final, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde atraer al talento correcto determina su crecimiento sostenible.
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El reclutamiento y selección de personal es esencial para el desempeño de cualquier empresa.
Tener las personas adecuadas en los roles estratégicos define el rumbo en productividad.
1. Crear la descripción de cargo
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, se requiere definir con claridad el perfil del candidato que la empresa busca. Esto implica habilidades técnicas, experiencia y valores que se alineen con la visión de la organización.
2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como portales especializados, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
Diversificar fuentes incrementa la probabilidad de encontrar candidatos de calidad.
3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las candidaturas, es importante preseleccionar a los perfiles que mejor se ajustan a los requisitos.
Después, las reuniones sirven para conocer no solo la formación del candidato, sino también su potencial con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
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6. Optimización del proceso
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En resumen, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde elegir al equipo adecuado define su éxito.
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